約750名の現状把握からスタート。アセスメントで「自社理解」をさらに深める必要があるという課題を発見。

御社の取り組みについて教えてください。

藤田様：

当社グループは2020年にサステナブル経営方針を策定し、社会や人々の価値観の変化に対応しながら、持続可能な社会の実現と事業拡大の両立を目指しています。
特に当社グループが属する化学業界は、製造プロセスにおいて大型設備が必要であったり、大量の熱エネルギーを使用したりするため、GHG排出量の削減、GXの推進が容易ではないという構造的な課題があります。
そうした中でも、当社グループは2050年のカーボンニュートラル達成を目標に掲げ 、2023年にはGXリーグにも参画するなど、この課題に真摯に向き合っています。

GX研修の導入にはどんな背景がありましたか。

藤田様:

取り組みの中で、社会的にサステナビリティへの関心が高まると同時に、社内からは、横文字や略語がよくわからないという声が聞かれるようになりました。そこで、リテラシーを向上させるための方策として、当社グループの重要課題の一つでもある「気候変動への対応」、すなわちGXやカーボンニュートラルの領域から着手するのがよいと考えました。

業務改善のサイクルとして、よくPDCAサイクルが使われると思いますが、当社グループでは、C（チェック）を起点とする「CAPDサイクル」が使われます。計画ありきで進めると重要な事実を見落とす可能性があるため、まずは現状のCheckから始めるところが特徴です。このCheck-Action-Plan-Doのサイクルを、現場改善や組織への浸透など様々な場面で活用しています。

今回もその考え方に基づき、まずは「現状がどうなっているか」をチェックできる必要性を感じていました。

スキルアップGreenを選んだ決め手を教えてください。

藤田様:

GXリーグなどを通じてスキルアップGreenの話を聞く機会があり、ちょうどアセスメントが始まるタイミングでご提案いただいたのがきっかけです。「まずはチェックから始めたい」という当社のニーズと合致していたので、アセスメントを導入しました。

藤本様:

研修については、アセスメントの結果を鑑み、他社のeラーニングとも比較検討した上でスキルアップGreenに決めました。私は2024年に現部門へ異動した直後の、まだGXに関する知識が浅い時期に、研修を受講しました。世の中や世界の動向を体系的に学ぶことができ、初心者にとっても非常に有効だと実感しました。
GXリーグのワーキンググループで策定された「GXスキル標準」に完全に準拠していること、環境省が認定する「脱炭素アドバイザー」の資格であること、ベーシックやアドバンストといったレベルが設定されていることに魅力を感じました。加えて、コンプライアンスのような「守りのGX」だけでなく、事業戦略に及ぶ「攻めのGX」の両面をカバーする講座が用意されていた点が最大の決め手になりました。私はGXを単なるリスク対応としてではなく、ビジネスチャンスとして能動的に取り組む必要があると考えていたので、研修を通じてその視点を深めることができました。

合格率90%超を達成。GXが共通言語となり、全社の「感度」が向上。

実際にアセスメントを実施されて、いかがでしたか？

藤田様:

アセスメントは、役員を含むリーダー職（管理職層）を中心に、実施しました。約750名の結果を分析すると、部門間のばらつきが見えたこと、そして「自社の取り組みに関する理解度」が不十分だったことが明確になりました。統合報告書などで社外に開示している情報が、社内には伝わっていなかったのです。
また、ステークホルダーと対等に対話できるレベルの社員が想定より少なかったことを受けて、役員会では「もっとやらなければいけない」という機運が高まりました。まさにCAPDの「C（チェック）」が機能し、課題が明確になった瞬間でした。

江木様:

アセスメントの結果を踏まえ、まずはお客様との対話が多い事業部門（営業・事業戦略）や調達部門などを中心に、講座と検定の受講者を選抜しました。
本来の業務で忙しい中で、多少疑問の声もありましたが、しっかりと講座を受け終え、2025年8月に実施された「GX検定ベーシック」では、受講した120名のうち109名が合格、合格率は90%超と非常に高い結果となりました。

高野様:

合格すると名刺に記載できることも、社員のモチベーションの一つになっているようです。合格者から「名刺にどう書いたらいいか」という前向きな問い合わせもあり、社内に良いムーブメントが起き始めていると感じます。

藤本様:

合格者の声として、営業・事業戦略からは「グローバル視点での動向がわかり、事業開発の切り口として活かせそう」、工場の生産系からは「戦略に必要な基礎知識を習得できた」、研究開発からは「脱炭素が新規ビジネスのチャンスになると確認できた」といった声が上がっています。

今後の展開を教えてください。

江木様:

現在はアセスメント結果をどう活かし、どう人財育成に取り組んでいくとよいか、サステナブル経営推進室と議論を重ねています。具体的には、アセスメントで定義した「レベル1」、ステークホルダーと対等に対話できるレベルの人財を増やしていくための施策を検討していきます。対象者もさらに広げ、全社的なリテラシーの底上げを図っていきたいと考えています。

藤田様:

当社グループはグローバルに事業を展開していますので、海外拠点への対応も検討しています。言語の壁や現地のICT環境など課題はありますが、全従業員のリテラシーを向上させ、グループ全体で同じメッセージを共有することが重要です。持続可能な社会の実現と当社グループのさらなる成長につなげていきたいと考えています。

株式会社ダイセル

ホームページ